Revisando entre mis papeles me encontré este magnifico articulo que hace muy buena referencia a los estragos que en ocasiones hace la educación.
Las Fuerzas de la Destrucción por W. Edwards Deming.
Las Fuerzas de la Destrucción por W. Edwards Deming.
Nacemos buenos pero nos hacemos malos. No necesariamente somos “nosotros” los que nos lo hacemos, sino los sistemas familiares, de estudio y de trabajo en los cuales transcurre nuestra vida.
La MOTIVACIÓN INTRÍNSECA son aquellas fuerzas positivas con las que venimos al mundo. Basta poner dos niñitos juntos cuando tienen dos o tres años. ¿Preguntan ellos si son de la misma clase social? ¿Si viven en la misma urbanización? ¿Si son blancos, o morenos, o amarillos? ¡No! de nuevo. Simplemente son francos, se comunican y juegan juntos.
Pero bien temprano en la vida nos comienzan a cambiar hacia lo peor. En la escuela, maestras bien intencionadas pero con poco conocimiento de sicología comienzan a repartir estrellas doradas por trabajos bien hechos, mientras que los niñitos y niñitas que ponen el mismo esfuerzo pero tienen menos habilidades no reciben nada. Los profesores de sienten realizados con los muchachitos brillantes, y descuidan a los otros.
El mejor ejemplo de MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA la narró Deming en 1991, cuando contó la gran alegría de niñitos y niñitas, padres, hermanos, tíos y abuelos que preparaban todos una fiesta de carnaval. Todo iba de maravilla, todo el mundo lleno de alegría... hasta que llegó el momento de escoger el mejor disfraz.
En el colegio y universidad, la notas; en el trabajo pronto somos sometidos a las mismas presiones extrínsecas. Los reconocimientos son por dinero, competencia entre las personas de una misma organización, falta de confianza, encajonar a las personas: Rogelio es bruto, Luis es descoordinado, Roberto es descuidado, María es terca, Corina tiene un carácter imposible..... y todos siempre serán así.
Creamos equipos pero pronto vemos que nuestras compensaciones y bonos están basados más en nuestro trabajo individual que en nuestro aporte a los resultados del equipo; los sistemas de remuneración no son reenfocados, por lo que pronto el “equipo” se desintegra.
Desarrollamos planes estratégicos con objetivos de corto plazo carentes de un enfoque sistémico hacia el largo plazo. Invertimos en tecnología pero nos olvidamos de las personas que van a accionar esa tecnología. Perdemos el sentido de aprovechar el intelecto de las personas y nos dedicamos a aprovecharnos de las personas.
En lugar de usar su motivación intrínseca como acicate, a crear un clima de trabajo exigente y retador pero alegre, matamos su entusiasmo creando sistemas y políticas inadecuadas y barreras a la comunicación, propiciando la competencia entre departamentos y fomentando las interacciones negativas en la errada creencia que así mantenemos a la gente “alerta.”
Poco a poco se instala en la empresa la Sub optimización: cada quien trabajando para su propio beneficio en detrimento de la organización como un todo. Ascendemos apropiándonos de los créditos y de las ideas de los demás, pisando callos.
La empresa se enfoca hacia adentro y pierde su sentido de comunidad productiva para transformarse en una serie de compartimientos alejados de las necesidades del cliente y de los intereses de las fuerza vivas que forman la organización.
Para evitar destruir a nuestros estudiantes, destruir a nuestros trabajadores, y acabar destruyendo a nuestra gente y nuestras organizaciones necesitamos una nueva teoría de gerencia y ponerla en práctica.
Fuente: Tips de Conocimiento
Rogelio Carrillo Penso
La MOTIVACIÓN INTRÍNSECA son aquellas fuerzas positivas con las que venimos al mundo. Basta poner dos niñitos juntos cuando tienen dos o tres años. ¿Preguntan ellos si son de la misma clase social? ¿Si viven en la misma urbanización? ¿Si son blancos, o morenos, o amarillos? ¡No! de nuevo. Simplemente son francos, se comunican y juegan juntos.
Pero bien temprano en la vida nos comienzan a cambiar hacia lo peor. En la escuela, maestras bien intencionadas pero con poco conocimiento de sicología comienzan a repartir estrellas doradas por trabajos bien hechos, mientras que los niñitos y niñitas que ponen el mismo esfuerzo pero tienen menos habilidades no reciben nada. Los profesores de sienten realizados con los muchachitos brillantes, y descuidan a los otros.
El mejor ejemplo de MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA la narró Deming en 1991, cuando contó la gran alegría de niñitos y niñitas, padres, hermanos, tíos y abuelos que preparaban todos una fiesta de carnaval. Todo iba de maravilla, todo el mundo lleno de alegría... hasta que llegó el momento de escoger el mejor disfraz.
En el colegio y universidad, la notas; en el trabajo pronto somos sometidos a las mismas presiones extrínsecas. Los reconocimientos son por dinero, competencia entre las personas de una misma organización, falta de confianza, encajonar a las personas: Rogelio es bruto, Luis es descoordinado, Roberto es descuidado, María es terca, Corina tiene un carácter imposible..... y todos siempre serán así.
Creamos equipos pero pronto vemos que nuestras compensaciones y bonos están basados más en nuestro trabajo individual que en nuestro aporte a los resultados del equipo; los sistemas de remuneración no son reenfocados, por lo que pronto el “equipo” se desintegra.
Desarrollamos planes estratégicos con objetivos de corto plazo carentes de un enfoque sistémico hacia el largo plazo. Invertimos en tecnología pero nos olvidamos de las personas que van a accionar esa tecnología. Perdemos el sentido de aprovechar el intelecto de las personas y nos dedicamos a aprovecharnos de las personas.
En lugar de usar su motivación intrínseca como acicate, a crear un clima de trabajo exigente y retador pero alegre, matamos su entusiasmo creando sistemas y políticas inadecuadas y barreras a la comunicación, propiciando la competencia entre departamentos y fomentando las interacciones negativas en la errada creencia que así mantenemos a la gente “alerta.”
Poco a poco se instala en la empresa la Sub optimización: cada quien trabajando para su propio beneficio en detrimento de la organización como un todo. Ascendemos apropiándonos de los créditos y de las ideas de los demás, pisando callos.
La empresa se enfoca hacia adentro y pierde su sentido de comunidad productiva para transformarse en una serie de compartimientos alejados de las necesidades del cliente y de los intereses de las fuerza vivas que forman la organización.
Para evitar destruir a nuestros estudiantes, destruir a nuestros trabajadores, y acabar destruyendo a nuestra gente y nuestras organizaciones necesitamos una nueva teoría de gerencia y ponerla en práctica.
Fuente: Tips de Conocimiento
Rogelio Carrillo Penso
